Đề xuất áp dụng hình thức xét tuyển thay vì thi tuyển giáo viên

Việc tuyển dụng giáo viên có sự chênh lệch giữa các khu vực. Ảnh: Việt Linh.

Đội ngũ nhà giáo hiện đối mặt với thách thức lớn về thiếu hụt nhân lực và chính sách đãi ngộ bất cập, đặc biệt do cơ chế thi tuyển giáo viên cứng nhắc, quy trình kéo dài và thiếu linh hoạt trong phân bổ chỉ tiêu biên chế.

Tình trạng này, cùng với thu nhập thấp và áp lực nghề, đang làm nguồn tuyển sinh sư phạm sụt giảm, nhất là các môn đặc thù như Tin học, Công nghệ, Âm nhạc, Mỹ thuật..

Tại tọa đàm do Trường ĐH Sư phạm TP.HCM phối hợp Ban Tuyên giáo và Dân vận Trung ương tổ chức ngày 31/10, nhóm chuyên gia đã đề xuất chuyển sang cơ chế xét tuyển thay vì thi tuyển giáo viên.

Đề xuất nhấn mạnh cần xem việc tuyển chọn là một chiến lược quản trị nhân sự tổng thể, đồng thời cần có chính sách phụ cấp ưu đãi đủ mạnh để thu hút và giữ chân giáo viên chất lượng.

Tuyển dụng mất cân đối, số lượng giáo viên nghỉ việc cao

Đề cập đến thực trạng tuyển dụng giáo viên, các tác giả tại Đại học Sư phạm TP.HCM (gồm GS.TS Huỳnh Văn Sơn, Hiệu trưởng nhà trường; TS Cao Anh Tuấn, NCS Nguyễn Vĩnh Khương, ThS. Nguyễn Ngọc Hưng và TS. Nguyễn Đắc Thanh) cho biết trong năm 2022-2024, việc tuyển dụng giáo viên có sự mất cân đối rõ rệt giữa các vùng miền. Trong khi vùng kinh tế phát triển có tỷ lệ hoàn thành cao, vùng khó khăn lại thấp đáng báo động.

Khu vực đạt tỷ lệ hoàn thành cao nhất là Đồng bằng sông Hồng với 3.580/4.200 giáo viên đã được tuyển, đạt tỷ lệ 85,2%. Trong khi đó, khu vực miền núi phía bắc chỉ tuyển được 1.320 giáo viên, trong khi chỉ tiêu đề ra là 2.500 người, tương đương tỷ lệ 52,8%.

Tỷ lệ tuyển dụng giáo viên THPT theo khu vực (2022 - 2024) cụ thể như sau.

Nhóm tác giả nhận định điều này cũng phản ánh tính thiếu linh hoạt trong phân bổ và quy hoạch nhân sự ngành giáo dục. Việc chưa thể tuyển dụng giáo viên trung học phổ thông theo khu vực nhất là một số khu vực đặc thù như đồng bằng sông Cửu Long, miền núi phía Bắc cho thấy cần có những đầu tư chuyên biệt cũng như có các biện pháp cụ thể và hiệu quả.

Số lượng giáo viên nghỉ việc và không tuyển mới được thay thế cũng cho thấy tín hiệu cảnh báo rõ rệt. Về lý do nghỉ việc, trong năm 2023, hơn 12.000 giáo viên nghỉ việc với lý do chính là chuyển ngành, chuyển nghề, tỷ lệ không thay thế được chiếm đến 61%.

Nguồn: Nhóm nghiên cứu Trường ĐH Sư phạm TP.HCM.

Trong khi đó, ở năm 2021, chỉ khoảng 9.300 giáo viên nghỉ việc với lý do thu nhập thấp. Tỷ lệ không thay thế được ở năm này đạt mức 61%.

Đại diện Đại học Sư phạm TP.HCM nhấn mạnh ngành giáo dục không chỉ khó tuyển dụng mà còn chảy máu chất xám nghiêm trọng nếu thiếu các biện pháp giữ chân và tạo động lực phù hợp.

Số lượng giáo viên nghỉ việc còn khá cao cho thấy hiệu quả đào tạo và sử dụng cần được kiểm soát một cách nghiêm và thực thi một số giải pháp cụ thể.

Bên cạnh đó, việc không tuyển mới được giáo viên thay thế sẽ dẫn đến tình trạng thiếu giáo viên, cùng với đó là việc đào tạo mới và tuyển dụng mới tiếp tục gặp nhiều thách thức.

Còn về phụ cấp, ưu đãi nghề giáo, dù đã được quy định rõ trong nhiều văn bản, việc này vẫn chưa phát huy hiệu quả thực tế.

Nhiều địa phương gặp khó trong việc bố trí nguồn chi, đặc biệt tại các huyện nghèo, xã khó khăn. Một số nơi chậm chi trả hoặc chỉ áp dụng trên danh nghĩa, gây tâm lý ức chế trong đội ngũ.

Một điều khác đáng lưu ý là chính nơi cần ưu đãi thì lại thiếu nguồn lực thực thi. Điều này càng làm gia tăng khoảng cách giữa các vùng, gây khó khăn trong việc tạo động lực công bằng và ổn định cho giáo viên vùng khó khăn.

Ngành giáo dục cần cải thiện nhiều khía cạnh để thu hút giáo viên. Ảnh: Việt Linh.

Đề xuất áp dụng hình thức xét tuyển

Để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và triển khai hiệu quả Nghị quyết 71-NQ/TW, các tác giả của Đại học Sư phạm TP.HCM đề xuất 5 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đãi ngộ và phát triển đội ngũ nhà giáo.

Thứ nhất là rút ngắn quy trình, linh hoạt hóa tuyển dụng. Hiện, công tác thi tuyển giáo viên vẫn nặng tính hành chính, chậm trễ và thiếu linh hoạt, khiến nhiều địa phương, đặc biệt vùng sâu, vùng xa, khó đáp ứng nhu cầu nhân lực.

Các tác giả cho rằng cần cho phép các tỉnh, thành tổ chức tuyển dụng định kỳ hoặc linh hoạt áp dụng hình thức xét tuyển đặc cách đối với sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, hoặc hợp đồng ngắn hạn, nhằm kịp thời đáp ứng tình trạng thiếu hụt giáo viên mầm non và giáo viên các môn đặc thù đang diễn ra cấp bách.

Nhà nước cũng nên phân cấp mạnh mẽ, giao quyền chủ động cho các cơ sở giáo dục trong ký hợp đồng và bố trí nhân sự theo nhu cầu thực tế.

Thứ hai là nâng mức và chuẩn hóa phụ cấp ưu đãi cho giáo viên vùng khó khăn. Lý do là mức phụ cấp hiện hành (25-45%) chưa đủ khuyến khích giáo viên gắn bó lâu dài.

Theo đó, nhà nước được đề xuất nâng tối thiểu lên 50% lương cơ sở, mở rộng diện hưởng dựa trên mức độ khó khăn thực tế, không chỉ theo địa giới hành chính.

Trung ương cũng cần hỗ trợ ngân sách, còn địa phương cần bố trí thêm nguồn lực để cải thiện thu nhập, nhà ở công vụ và điều kiện sinh hoạt cho giáo viên vùng sâu, vùng xa.

Thứ ba là gắn tuyển dụng với bồi dưỡng và quy hoạch phát triển nghề nghiệp.

Theo các tác giả, việc tuyển giáo viên cần đi đôi với kế hoạch bồi dưỡng ít nhất một năm sau khi nhận việc, tập trung vào năng lực sư phạm, công nghệ, chuyển đổi số và kỹ năng mềm.

Các địa phương theo đó cần phối hợp với trường sư phạm uy tín để tổ chức bồi dưỡng chuẩn hóa; đồng thời xây dựng kế hoạch dài hạn về nhu cầu giáo viên theo từng môn học, gắn lộ trình thăng hạng và chế độ đãi ngộ phù hợp để tạo động lực phát triển nghề nghiệp bền vững.

Thứ tư là đẩy mạnh ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng và quản lý giáo viên; cần xây dựng hệ thống tuyển dụng trực tuyến toàn quốc, quản lý hồ sơ điện tử xuyên suốt từ xét tuyển đến bồi dưỡng.

Bộ GD&ĐT được đề xuất phối hợp Bộ TT&TT phát triển hạ tầng số, cập nhật dữ liệu định kỳ, hình thành cơ sở dữ liệu quốc gia về đội ngũ nhà giáo. Song song đó là tăng cường đào tạo kỹ năng số cho cán bộ quản lý và giáo viên, đảm bảo an toàn thông tin và quy trình minh bạch.

Thứ năm là truyền thông chính sách và tôn vinh nghề giáo. Cụ thể, cần triển khai các chiến dịch truyền thông dài hạn như “Tôi chọn nghề giáo”, “Người thầy truyền cảm hứng”, đồng thời mở rộng các giải thưởng cho giáo viên đổi mới sáng tạo.

Thông tin về chính sách mới cũng cần được truyền tải kịp thời, dễ hiểu qua mạng xã hội, báo chí và cổng thông tin điện tử. Việc tôn vinh nên thực hiện thường xuyên, gắn với thành tích và sáng kiến thực tế, nhằm lan tỏa hình ảnh tích cực của người thầy và khơi dậy niềm tự hào nghề nghiệp trong toàn xã hội.